Equiparação Salarial

Nesse artigo traremos as informações que você precisa para identificar se tem direito a equiparação salarial.

Com certeza você já ouviu falar sobre aquele colega de trabalho que faz as mesmas funções e atividades que outro e tem o salário menor. Essa prática é muito comum nas empresas, talvez seja pelo pouco conhecimento sobre equiparação salarial entre os empregados.

A identidade de função é o requisito mais importante para esse direito, porém, ele sozinho não é suficiente.

Desta maneira, alguns requisitos devem ser preenchidos, como, respeitar o limite de tempo na função e na empresa.

Neste artigo abordaremos as dúvidas mais frequentes sobre o assunto de forma simples e didática voltado para o público que não tem familiaridade com o mundo jurídico possa entender, tais como:

– O que é equiparação salarial?

– Quem tem direito a equiparação salarial?

– O que mudou com a reforma trabalhista.

– É possível pedir equiparação salarial com alguém de outra unidade ou filial da empresa?

– O que é isonomia salarial?

Entre outros.
Muitas dúvidas? Calma!
Posteriormente responderemos essas e outras perguntas, você saberá exatamente como se portar diante dessas situações.

O QUE É UMA EQUIPARAÇÃO SALARIAL?

A equiparação salarial é o direito que nasce quando dois trabalhadores que executam as mesmas atividades com a mesma perfeição técnica recebem salários diferentes.

Pelo princípio da igualdade, os empregados que exercem a mesma atividade devem receber o mesmo salário, porém, cumprindo alguns requisitos, que serão abordados no próximo tópico.

A diferença salarial entre empregados que exerçam as mesmas funções é expressamente proibida, sendo cláusula pétrea e está prevista no artigo 7º da Constituição Federal no qual assegura os direitos e garantias dos trabalhadores rurais e urbanos, entre eles, o objeto do nosso artigo no inciso XXX:

 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

A vedação de diferença salarial se amplia também ao empregado portador de deficiência:

XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

Não só parece óbvio, como também é expressamente proibida a diferença salarial entre esses empregados.

Contudo, continua sendo uma prática muito comum nas relações de emprego.

Ainda, no artigo 461 da CLT estão dispostos todos os requisitos para a percepção deste direito. O Tribunal Superior do Trabalho também dispõe sobre o tema na Súmula 6.

Falaremos de cada um a adiante.

Sendo assim, é importante sabermos as pessoas envolvidas nesse direito e o conceito da denominação dada a elas, paragonado e paradigma.

Paragonado é aquele que mesmo realizando as mesmas atividades que outro com a mesma perfeição técnica recebe salário inferior, ele quem pede o direito, pede a equiparação e igualdade salarial.

Já o paradigma é aquele empregado que serve de modelo ou base da equiparação salarial, quem tem o salário mais alto que o do paragonado. 

Ao trabalhador que recorre a justiça em busca da equiparação salarial é necessário indicar um paradigma, que servirá de modelo para a igualdade do seu salário.

QUAIS OS REQUISITOS PARA A EQUIPARAÇÃO SALARIAL?

Entre os requisitos para a equiparação salarial os principais são:

– Identidade de função:

Em suma, o trabalhador e o paradigma devem realizar igualmente os mesmos aspectos da função designada.

Em outras palavras, devem deixar de lado as especificações do cargo que cada colaborador exerce.

Aqui é importante fazer a distinção entre cargo e função.

Cargo é o nome que se dá a posição que uma pessoa ocupa dentro da empresa. 

Função é o conjunto de tarefas e responsabilidades relacionadas ao cargo.

– Trabalho de igual valor e mesma perfeição técnica.

– Prestação de serviços ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial, limite de 4 (quatro) anos de diferença na empresa e 2 (dois) anos na função, ausência de quadro de carreira e contemporaneidade

Como dito acima, esses requisitos estão previstos no artigo 461 da CLT, onde além desses, trouxe algumas regras a serem seguidas que combinado com a Súmula 6ª do TST, garante o direito a equiparação salarial.

O QUE MUDOU NA EQUIPARAÇÃO SALARIAL COM A REFORMA TRABALHISTA?

A Lei 13.467/17, conhecida como reforma trabalhista, trouxe importantes alterações quanto a equiparação salarial. Demonstraremos no quadro abaixo como eram e como ficaram os requisitos para a equiparação salarial, destacando algumas delas:

  REQUISITOSCOMO ERA ANTES DA REFOMA TRABALHISTA DE 2017COMO ESTÁ APÓS A REFORMA TRABLAHISTA DE 2017
  FUNÇÃOIdentidade de função e atividade realizadas, independentemente do cargo. (art. 461, caput)Identidade de função e atividade realizadas, independentemente do cargo. (art. 461, caput)
  PRODUTIVIDADE E PERFEIÇÃO TECNICA  Igual produtividade e com a mesma perfeição técnica (§1º do art. 461)Igual produtividade e com a mesma perfeição técnica (§1º do art. 461)
  EMPREGADOR  Mesmo empregador, podendo ser de um grupo econômico.Mesmo empregador. (art. 461, caput)
  LOCALIDADEMesma localidade ou mesma região metropolitana (Súmula 6ª TST)Mesmo estabelecimento empresarial. (art. 461, caput)
  TEMPO DE EMPRESA  Não há previsão.Diferença de tempo não superior a 4(quatro) anos. (§1º do art. 461)
  TEMPO DE FUNÇÃODiferença de tempo não superior a 2(dois) anos. (§1º do art. 461)Diferença de tempo não superior a 2(dois) anos. (§1º do art. 461)
QUADRO DE CARREIRA  Válido o quadro de carreira desde que homologado pelo Ministério Público (Súmula 6ª do TST)Valido o quadro de carreira por meio de norma interna ou negociação coletiva, independentemente de homologação do Ministério Publico (§2º do art. 461)
  CONTEMPORANEIDADEPossibilidade de indicação de paradigma remoto, ainda que tenha obtido vantagem em ação judicial própria.Paradigma obrigatoriamente contemporâneo, vedado a indicação de paradigma remoto. (§5º do art. 461)
Após demonstrarmos as alterações trazidas pela reforma trabalhista, vale destacarmos alguns requisitos que ainda geram muitas dúvidas.

É importante esclarecer que se o empregado preenchesse os requisitos da equiparação salarial antes de novembro de 2017 a regra que vale é a anterior, se por um acaso o início da equiparação salarial for posterior a 2017, se considera a regra nova.

Exemplo: Se o bancário, entende que desde 2016, tem a mesma função, perfeição técnica e produtividade que seu colega, porém atuam em agências diferentes é possível pleitear a equiparação salarial.

Portanto, se a mesma situação iniciasse apenas em dezembro de 2017, não caberia a equiparação salarial.

A regra que se aplica é da reforma trabalhista.

ESTOU NA EMPRESA A 1 ANO, POSSO INDICAR COMO PARADIGMA O QUE ESTÁ NA EMPRESA A 5 ANOS?

Não! Não é possível indicar um paradigma que tenha diferença de 4 anos de empresa, após a reforma trabalhista.

Esse requisito não havia previsão legal, ampliando o rol para buscar a desigualdade salarial.

Contudo, é de fácil compreensão que a estruturação desse requisito transmita e aumente, consideravelmente, a possibilidade de uma discriminação salarial entre os colaboradores, sob o mesmo ponto de vista, o preeminente requisito para a equiparação salarial é a identidade de função. Dessa forma, é de fato cabível a diferença de 2 (dois) anos.

Ainda mais, mesmo que o paradigma esteja a menos de 2 (dois) anos na mesma função que você, ele deverá preencher também o requisito de estar a menos de 4 (quatro) anos na empresa, cabendo inclusive a discussão da constitucionalidade da lei.

POSSO PEDIR EQUIPARAÇÃO SALARIAL COM O PARADIGMA DE OUTRA FILIAL?

Não! É proibida a equiparação salarial com um paradigma de outra filial, isso se considerar tal situação após novembro de 2017.

A princípio, a Lei autorizava a indicação de paradigma que exerça as mesmas atividades e com a mesma perfeição.

O padrão técnico deve ser seguido, mesmo que em outra filial, desde que, estejam localizadas no mesmo município ou região metropolitana.

Como dito, a reforma trabalhista vedou a flexibilização de indicação de paradigmas estranhos ao seu efetivo ambiente de trabalho.

Então vejamos:

De antemão, se você exerce suas atividades em uma empresa localizada em São Paulo (Capital) que tenha filias pela cidade, poderá pedir a equiparação do seu salário apenas com os empregados da mesma filial que você.

Dessa forma, caso conheça um colega que exerça as mesmas funções mas que esteja em outra filial, está opção não é mais válida, portanto, não caberá equiparação.

Então, para que seja reconhecido a equiparação salarial, você deverá indicar um paradigma que trabalhe efetivamente com você no mesmo estabelecimento empresarial.

A EMPRESA POSSUI QUADRO DE CARREIRA, TENHO DIREITO A EQUIPARAÇÃO SALARIAL?

Não! Quando a empresa possui plano de cargos e salários ou quadro de carreira os requisitos do artigo 461 da CLT perderão a validade.

Bem como, o parágrafo 2º do próprio artigo veda sua aplicação nessa hipótese, vejamos:

§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

Ou seja, houveram algumas alterações importantes que se devem manter atenção, anteriormente era necessário a homologação (a aprovação) do Ministério do Trabalho, exigência esta imposta que visava impor a proteção de excessos de normas internas.

Dessa forma, a norma interna da empresa irá prevalecer somente a Lei, porém, é perfeitamente passível de impugnação judicial (ato de oposição).

É clara a intenção do legislador ao restringir os direitos do trabalhador, essa medida possibilita as empresas a criarem normas internas com estipulação de cargos e salários, sem qualquer fiscalização e essas regras serão válidas sem a homologação estatal.

Dessa forma, mesmo que a empresa possua quadro de carreira ou plano de cargo e salários, caso você se sinta lesado, ainda assim, poderá recorrer a Justiça e pedir a reparação do seu direito.

IMPORTANTE RESSALTAR QUE É RARO A EMPRESA QUE TENHA QUADRO DE CARREIRA

POSSO PEDIR EQUIPARAÇÃO SALARIAL COM O EMPREGADO QUE SERVIU COMO PARADIGMA PARA DIVERSOS EMPREGADOS?

Não! Você deverá indicar um paradigma que esteja trabalhando efetivamente com você.

A reforma trabalhista vetou a indicação de paradigma remoto.

Ou seja, aquele empregado que serviu como base de sucessivas equiparações salariais, gerando várias condenações de discriminação salarial a empresa.

Portanto, deverá indicar um paradigma contemporâneo que tenha trabalhado na mesma época que você.

Para assim, pleitear o seu direito, além de todos os outros requisitos.

Ainda, vale ressaltar que a Lei também proíbe a equiparação salarial com empregado readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo INSS.

Não menos importante, quando comprovada a discriminação por motivo de sexo ou etnia, a empresa será condenada a indenizar 50% (cinquenta por cento) do limite máximo do RGPS ao trabalhador lesado.

Visto que a equiparação salarial possui requisitos cumulativos, os requisitos acima devem ser preenchidos.

Com tudo em mãos, você poderá buscar amparo judicial para a reparação do seu direito, lembrando que o ônus de provar o contrário é da empresa.

O QUE É PRINCÍPIO DA ISONOMIA NO DIREITO DO TRABALHO?

O que serve de base da equiparação salarial é o Princípio da Isonomia que é a busca pela igualdade entre todos os trabalhadores.

Portanto, não se baseia apenas no salário, mas num todo, tratamento, benefícios, etc.

Por exemplo:

Se você trabalha em uma empresa onde a maioria recebe um tipo de benefício, mas você não, nesse caso poderá socorrer a justiça para reparar o seu direito.

A Constituição Federal trás em seu artigo 5º o princípio da isonomia ou igualdade:

 Art. 5º – Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.

O princípio da isonomia busca a igualdade de todos perante a lei, sem distinção de grau, classe ou poder econômico, fornecendo o direito de todos ao acesso às funções públicas.

A igualdade real deve prevalecer sobre a formal, assim sendo, é necessário tratar os iguais igualmente e os desiguais desigualmente.

Ainda, deve ser analisado caso a caso, para não correr o risco de tratar com desigualdade os iguais e vice versa.

No ambiente de trabalho esse princípio deve ser a base para outros e para uma boa e justa relação, no intuito de se evitar qualquer tipo de discriminação entre os trabalhadores, lembrando de sempre respeitar a sua hierarquia.

QUEM TEM DIREITO A ISONOMIA SALARIAL?

Todo empregado que deixa de receber algum tipo de benefício garantido a todos da sua categoria.

A isonomia salarial se parece muito com a equiparação salarial que veremos adiante, ambos buscam a reparação da discriminação de algum direito, o que difere é o direito a ser reparado.

Aqui, não é necessário preencher os requisitos do artigo 461 da CLT que trata sobre a equiparação salarial, quais sejam, identidade de função e de empregador, diferença de 2 (dois) anos na função e de 4 (quatro) na empresa, contemporaneidade, mesmo estabelecimento empresarial e ausência de quando de carreira, basta apenas a comprovação da supressão do seu direito ou benefício.

Por exemplo:

Se você trabalha em uma empresa exercendo a função X onde há uma norma coletiva que garante direitos e benefícios a todos dessa categoria.

Porém, você não recebe todos os benefícios a que tem direito.

Por outro lado, outros colegas o recebem. Como resultado, tem direito a buscar a isonomia ou igualdade salarial com o todo, pois, está sendo discriminado.

Então, a isonomia salarial busca igualdade como um todo.

Não só com os empregados que exercem funções idênticas, mas sim, a igualdade de direitos e benefícios da sua categoria.

Base legal do texto: Artigo 7º, XXX e XXI da Constituição Federal, Artigo 461 da CLT, Súmula 06 do TST.

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