A Lei é clara quanto ao tema Jornada de Trabalho, estando prevista na Constituição Federal em seu artigo 7º.

É estabelecido jornada normal de 44 horas semanais (ou 8 horas diárias) podendo ser flexibilizada através de acordo individual e acordo ou convenção coletiva, autorizando ainda, a realização de horas extras com o pagamento mínimo de 50% (cinquenta por cento) da hora normal.

As horas extras são aquelas prestadas após a jornada contratual firmada entre empregador e empregado. Por conta do excesso da jornada essas horas possuem maior valor do que as horas normais contratadas previamente.

A Consolidação das Lei do Trabalho, diploma que regula as relações de emprego, estabelece limites quanto as horas extras no intuito de evitar abusos do empregador.

2 – Quantas horas extras a lei autoriza?

A lei autoriza a realização de 2 (duas) horas extras por dia e por mais que autorizada a prorrogação da jornada de trabalho, todavia, deve ser estabelecida mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho.

O artigo 59 é claro em sua definição:

Art. 59.  A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 

Porém, há uma exceção nessa regra e ela está prevista no artigo 61 da CLT, onde autoriza a prorrogação de até 4 (quatro) horas no dia, desde que seja por necessidade imperiosa.

Entende-se por necessidade imperiosa aquelas atendidas por motivo de força maior ou para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto ao empregador.

Nesses casos a prorrogação pode ser exigida independentemente de acordo ou convenção coletiva de trabalho e o adicional da hora será de no mínimo 25% (vinte e cinco por cento).

3 – Como as horas extras devem ser pagas?

As horas extras devem ser pagas com o adicional mínimo de 50% (cinquenta por cento) por cada hora extra prestada. Aos domingos e feriados o adicional é de 100% (cem por cento).

Ainda, o adicional de hora extra pode ser estipulado também através de acordo ou convenção coletiva, desde que respeitado o mínimo legal. Nesse caso, prevalecerá o que for mais benéfico ao trabalhador.

Assim, uma vez que o trabalhador extrapole a jornada máxima diária de 8 (oito) horas, as horas extras devem ser pagas com o adicional mínimo de 50% (cinquenta por cento).

Você deve observar no acordo ou convenção coletiva do sindicato de sua categoria o adicional cabível para as horas extras, sendo maior, o adicional mínimo é substituído.

Vale lembrar ainda que, o empregado pode se recusar a prorrogar a sua jornada contratual caso não haja previsão em acordo escrito ou norma coletiva.

Ainda que seja pago a ele o valor das horas extras, contudo, como exceção, a prorrogação será obrigatória apenas no caso de necessidade imperiosa, conforme demonstrado no tópico anterior.

4- Quanto tempo o empregador tem para pagar horas extras?

O empregador tem prazo para pagar as horas extras e podem variar em cada caso havendo períodos específicos. Vejamos:

Se remuneradas, a horas extras devem ser pagas devidamente ajustadas na próxima folha de pagamento.

Ao dizer “se remuneradas” você percebe que essa também tem uma exceção e certamente já ouviu falar em banco de horas ou acordo de compensação.

O Banco de Horas e o Acordo de Compensação de horas extras são modalidades bastante utilizadas no contrato de trabalho. Nelas o empregador substitui o pagamento remunerado das horas extras por folgas ou redução na jornada diária.

Banco de Horas são as horas extras realizadas em determinado período e quando firmado individualmente entre empregador e empregado deve ser pago no prazo máximo de 6 (seis) meses.

Quando firmado através de acordo ou convenção coletiva, o prazo máximo para compensação das horas será de 1 (um) ano.

Já o Acordo de Compensação de horas extras é aquele firmado apenas através de acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Dessa forma, considerando as situações acima, o empregador deverá pagar as horas extras de forma a acrescer o seu salário, na próxima folha de pagamento.

De forma compensatória, as horas extras deverão ser pagas no prazo máximo de 1 (um) ano.

5 – Quando a empresa não paga hora extra?

A lei trabalhista traz algumas situações onde o empregado não tem direito às horas extras. Vejamos:

Atividade Externa – Os empregados que exercem atividade externa onde é impossível a fiscalização da jornada de trabalho não pode receber horas extras pelo simples fato de não haver controle de jornada.

Ressalta-se que além da impossibilidade de fiscalização da jornada, tal condição deverá der anotada em carteira de trabalho.

Cargos de confiança – Os empregados ocupantes de cargo de confiança que possuem autonomia, poderes de gestão e a percepção de gratificação de função de no mínimo 40% (quarenta por cento) estão livres de controle de jornada, sendo impossível também, o pagamento das horas extras.

Teletrabalho – Os empregados em regime de teletrabalho ou popularmente conhecido como Home Office não possuem fiscalização rígida dos horários de trabalho já que possuem autonomia para realizar as suas atividades em qualquer momento. Portanto, não recebem hora extra.

Embora o teletrabalho esteja expressamente previsto na CLT e que não autoriza o controle de jornada, é perfeitamente possível, uma vez que os meios tecnológicos poderão ser utilizados, como por exemplo “login e logout” dos sistemas operacionais.

Nos casos onde há o controle de jornada pelo empregador, o empregado passa a ter direito as horas extras. Portanto, quem deverá provar o controle e as horas extras é o empregado. 

O regime foi trazido pela reforma trabalhista na Lei nº 13.467, de 2017 e segue sendo discutidos nos tribunais e no Ministério Publico do Trabalho.

6 – O trabalho durante o horário de almoço deve ser considerado como hora extra?

Sim, o trabalho durante o horário de almoço será considerado como hora extras.

O artigo 71 da CLT garante ao trabalhador que cumpre jornada de trabalho acima de 6 (seis) horas, o intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo 1 (uma) hora.

O intervalo não deve ser computado na duração do trabalho, contudo, em casos onde trabalhador é obrigado a trabalhar integralmente, ou por pelo menos 10 (dez) minutos do intervalo, as horas deverão ser consideradas como hora extra na jornada do trabalhador e serão acrescidas de 50% (cinquenta por cento).

Nesse caso, a verba possui natureza indenizatória e não gera reflexos nas parcelas salariais.

7 – Como calcular as horas extras?

Qualquer trabalhador pode calcular as suas horas extras.

Para calculá-las é preciso inicialmente saber o valor da hora trabalhada, dividir o salário pelas horas mensais (se a jornada é de 08h, calcula-se por 220 se 06h por 180) e em seguida multiplicando por 1,5 (caso as horas extras tenha o adicional de 50%) correspondente ao adicional legal ou substituindo pelo convencional.

Com o valor da hora em mãos, basta multiplicá-las pela quantidade de horas extras no mês.

Para melhor compreensão:

Imaginemos um trabalhador em jornada normal de trabalho de 44 (quarenta e quatro) horas semanais e salário de R$ 1.000,00 (mil reais) que em determinado mês realizou 15 horas extras de segunda a sexta.

Ainda, na jornada de 44 (quarenta e quatro) horas, devemos sempre utilizar o divisor 220.

Então vejamos:

• 1º passo: Descobrir o valor da hora normal.

1000 / 220 = 4,54

Esse é o valor da sua hora normal.

• 2ª passo: Multiplique o valor da hora normal por 1,5 que corresponde ao adicional mínimo.

4,54 * 1,5 = 6,81

Esse é o valor da sua hora extra.

• 3º Passo: Multiplique o valor da hora extra pela quantidade de horas prorrogadas no mês.

6,81 * 15 = 102,27

Nesse determinado mês o trabalhador receberá R$ 102,27 (cento e dois reais e vinte e sete centavos) correspondentes a horas extras.

Ressalta-se que esse valor ainda deverá ser integrado ao salário de modo a refletir sobre as verbas salarias, quais sejam:

• Aviso prévio;

• Repouso semanal remunerado (alíneas “a” e “b” do artigo 7º da Lei nº 605/49);

• Nas férias com 1/3 (artigo 142, § 5º da CLT);

• 13º (súmula nº 45 do TST), no FGTS e multa fundiária (súmula 63 do TST);

• Nos demais adicionais que o trabalhador receber.

8 – Quem deve provar as horas extras?

Quem deve provar as horas extras na maioria dos casos é o empregador, contudo há situações onde a obrigação passa ao empregado.

Muitos trabalhadores têm o seu direito lesado ao não receber corretamente as horas extras, sejam remuneradas ou compensadas. Nesses casos pode ser necessário recorrer a justiça através de uma ação do trabalhador na Justiça do Trabalho.

Quando a empresa possuir mais de 20 (vinte) empegados o registro da jornada passa a ser obrigatório. Mudança trazida pela Lei de Liberdade Econômica de nº 13.874, de 2019.

Nesse caso quem deve provar as horas extras é o empregador, que é quem registra a jornada. Se não possuir os registros, a jornada indicada pelo trabalhador será considerada válida.

Sendo microempresa ou não havendo a obrigatoriedade do controle, cabe ao trabalhador provar as horas extras prestadas, podendo ser feito através de testemunhas, e-mails, sistemas operacionais.

Cabe também o trabalhador provar jornada de trabalho, nos casos de atividade externa e que trabalha em regime de teletrabalho.

9 – Reforma trabalhista e horas extras

Em novembro de 2017 entrou em vigor a tão falada Reforma Trabalhista, alterando diversos artigos da CLT.

Logo no início (art 04, §02° da CLT), a Lei define o serviço efetivo como sendo o tempo em que o empregado esteja efetivamente à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

Caso o empregado esteja fazendo atividades diversas, como descanso, troca de uniforme, estudo, entre outros, mesmo que esteja no local de trabalho, não há que se falar em horas extras.

Ressalta-se que as horas In Intinere, que é o tempo despendido pelo trabalhador de sua residência até o seu posto de trabalho, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo a disposição do empregador.

Outra mudança importante refere-se ao intervalo intrajornada, tema abordado acima.

Anteriormente eram computados o intervalo integral para pagamento das horas extras, mesmo que suprimido parcialmente, e por conter natureza salarial, refletia nas demais verbas.

Após reforma, será devido ao empregado apenas o período suprimido com o devido acréscimo de 50% (cinquenta por cento) como natureza indenizatória.

Como exceção, o intervalo poderá ser reduzido em situações especiais relacionadas ao fornecimento de refeições em espaço adequado para 30 minutos, mediante autorização do Ministério Público do Trabalho.

Contudo, a Reforma Trabalhista passou a admitir a redução para 30 minutos, desde que haja previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Certamente uma das mudanças que mais chamou a atenção foi a regularização do teletrabalho ou home office.

A lei define essa modalidade como “prestação de serviço preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Como abordado acima, o teletrabalho não é abrangido pelo controle de jornada, o que gera diversas controvérsias e discussões nos tribunais quando analisado na prática.

Recentemente, entrou em vigor a Lei da Liberdade Econômica de nº 13.874, de 20 de setembro de 2019, muitos a chamam de mini reforma por conta das diversas alterações na CLT.

No que tange a jornada de trabalho, a Lei da Liberdade Econômica trouxe mudanças significativas, como as seguintes:

O registro de ponto que antes era obrigatório para empresas a partir de 10 (dez) empregados, passou a ser obrigatório apenas para as que possuam mais de 20 (vinte) empregados.

Importante esclarecer que a ausência de registro de jornada por si só não descaracteriza as horas extras.

Elas serão devidas sempre que prestadas e não regularmente compensadas, independentemente da quantidade de empregados no estabelecimento.

Outra mudança foi a permissão do registro de ponto por exceção.

Nela fica autorizado ao empregador o controle apenas das horas extras, portanto, não anota a jornada regular.

Desta maneira, essa modalidade será válida desde que haja acordo coletivo ou individual.

Esse texto é autoral, trata-se de uma publicação feita com intuito informativo escrita pelo Figueiredo Sociedade de Advogados. É proibida a reprodução total ou parcial do texto sem que ocorra expressa autorização, devendo ser respeitada a lei federal 9610/98.